Assurance : comment le secteur fait‑il face à la guerre des talents ?
Assurance : la guerre des talents dans l’assurance n’est plus un simple signal faible : elle constitue désormais un enjeu stratégique de premier plan pour l’ensemble du secteur. Recrutement sous tension, difficultés à attirer les profils qualifiés, évolution rapide des attentes des candidats… les directions des ressources humaines des compagnies d’assurance, des mutuelles et des cabinets de courtage sont confrontées à une recomposition profonde de leur marché de l’emploi. Dans un contexte marqué par la transformation numérique, l’émergence de l’intelligence artificielle et le renouvellement générationnel, les enjeux d’attractivité du secteur prennent une dimension inédite.
Avec 161 300 salariés recensés fin 2024 selon le dernier rapport ROMA publié par l’Observatoire de l’Évolution des Métiers de l’Assurance (OEMA), la branche affiche un niveau d’emploi historiquement élevé. Pourtant, derrière cette façade dynamique, les tensions sur le recrutement s’intensifient et obligent les acteurs du secteur à repenser en profondeur leurs stratégies RH.
Un secteur qui recrute massivement, mais sous pression
Le secteur de l’assurance n’a jamais autant recruté. Selon les données du ROMA 2025, plus de 20 100 embauches ont été réalisées au cours de l’année 2024, confirmant une tendance hautère amorcée depuis plusieurs années. Les entrées en CDI, évaluées à environ 12 600, ont largement compensé les sorties (8 500), permettant une augmentation nette des effectifs de la branche. Les grands groupes ont dévoilé des plans de recrutement ambitieux : Swiss Life France a annoncé 550 embauches pour 2025, la Macif plus de 1 500 postes à pourvoir, et AG2R La Mondiale entre 1 300 et 1 400 recrutements sur la même période.
Ces chiffres témoignent d’un secteur en bonne santé qui investit dans ses forces vives. Mais ils masquent également des difficultés croissantes. Selon une enquête menée auprès des responsables RH du secteur, 40 % des embauches en assurance sont réalisées dans un contexte de tension. Les délais de recrutement s’allongent, la concurrence entre assureurs pour des profils identiques s’intensifie, et certaines entreprises peinent à pourvoir des postes stratégiques pendant plusieurs mois.
La croissance annuelle moyenne des effectifs de 1,8 % sur la période 2019‑2024 illustre la volonté du secteur d’étoffer ses équipes, mais cette dynamique se heurte à la réalité d’un marché du travail de plus en plus compétitif. Le turnover, qui concerne désormais 12,3 % des effectifs de la branche, contribue à alimenter un besoin permanent de recrutement que les directions RH doivent gérer avec des moyens parfois insuffisants.
Des profils en tension au cœur de la relation client et du commerce
Tous les métiers de l’assurance ne sont pas concernés de la même manière par ces difficultés de recrutement. L’étude de rémunération 2025 publiée par le cabinet Fed Finance met en évidence des tensions particulièrement marquées sur les fonctions commerciales et relationnelles. Les inspecteurs commerciaux, les chargés de comptes en courtage et les directeurs commerciaux figurent parmi les profils les plus activement recherchés. Cette pénurie s’explique par la conjonction de plusieurs facteurs : des objectifs commerciaux élevés, une pression concurrentielle accrue et un cadre réglementaire de plus en plus exigeant.
Chez les grands acteurs du marché, les besoins se concentrent en priorité sur les métiers de la vente et de la gestion de sinistres, deux domaines au cœur de l’expérience client. À la Macif, les postes les plus recherchés concernent les fonctions commerciales et l’indemnisation. Chez MACSF, où 160 personnes ont été recrutées en 2024, soit environ 10 % des effectifs, les besoins portent principalement sur les conseillers commerciaux et les conseillers en indemnisation. Le domaine de la distribution et du développement commercial, qui représente environ 36 % des effectifs de la branche selon le ROMA, reste le premier pourvoyeur d’emplois dans l’assurance.
Au‑delà des fonctions purement commerciales, d’autres profils spécialisés font également l’objet de fortes tensions. Les experts en data science, en cybersécurité, en conformité réglementaire ou encore en intelligence artificielle sont particulièrement difficiles à recruter, car le secteur de l’assurance entre en concurrence directe avec d’autres industries pour ces compétences rares. Selon les données disponibles, les taux de tension atteignent 82 % pour les data scientists, 71 % pour les compliance officers et 68 % pour les risk managers dans le secteur financier au sens large.
Le renouvellement générationnel, un défi structurel
L’un des facteurs structurels qui amplifient les tensions sur le recrutement dans l’assurance est le vieillissement de la pyramide des âges. Les données de l’OEMA révèlent que la population des salariés de 55 ans et plus a quasiment triplé depuis le début des années 2000, tandis que les départs liés à la dernière vague des baby‑boomers s’accélèrent. Les effectifs continuent de croître, mais cette croissance repose sur la capacité du secteur à attirer suffisamment de jeunes talents pour compenser ces départs massifs.
Pour répondre à ce défi, l’alternance est devenue un levier majeur. Fin 2024, environ 7 500 alternants étaient en poste dans le secteur, représentant 4,7 % des effectifs totaux. Près de 4 800 nouveaux alternants ont intégré une société d’assurance au cours de l’année. Le recul des aides à l’apprentissage annoncé en 2024 n’a pas remis en cause cette dynamique, témoignant de l’ancrage structurel de l’alternance dans les politiques de recrutement du secteur.
Les partenariats avec le monde universitaire se multiplient également. Covéa a par exemple signé de nouveaux accords de collaboration avec l’Université Paris Dauphine et l’Université de Poitiers dans l’objectif de renforcer l’insertion professionnelle des étudiants et d’identifier très en amont les talents de demain. Plus de 500 jeunes ont effectué leur alternance au sein du groupe en 2024, une stratégie qui vise à alimenter un vivier de compétences dans les domaines de la relation client, de la data, de la finance et des ressources humaines.
Parallèlement, le niveau de qualification des salariés de l’assurance ne cesse de s’élever. La proportion de titulaires d’un diplôme Bac+5 ou plus est passée de moins de 20 % en 2014 à 27,1 % fin 2024. Cette élévation du niveau de compétences reflète la complexité croissante des métiers du secteur, notamment sous l’effet de la pression réglementaire, de la transformation numérique et de l’évolution des attentes des assurés.
Ce que les talents attendent en 2026 : bien plus qu’un salaire
La guerre des talents dans l’assurance ne se joue plus uniquement sur le terrain de la rémunération. Selon le rapport LinkedIn Talent Trends 2025 et l’analyse Gallup Q2 2025, les professionnels, en particulier les jeunes cadres, évaluent désormais les offres d’emploi comme des propositions de valeur globales. La clarté de l’offre, la fluidité du parcours candidat, la cohérence entre le discours employeur et la réalité vécue en interne… chaque détail est passé au crible.
Les données sont particulièrement éloquentes : en 2025, 76 % des talents interrogés expriment un besoin fort de flexibilité, tant sur les horaires que sur les lieux de travail. Chez les moins de 35 ans, cette dimension passe même devant la rémunération dans la hiérarchie des critères de choix d’un employeur. Le télétravail, désormais ancré dans les pratiques de l’assurance avec une moyenne de 78 jours par an et par salarié selon le ROMA, constitue un acquis que les candidats considèrent comme non négociable.
Le management devient également un facteur différenciant de premier ordre. Selon les enquêtes récentes, 63 % des répondants recherchent une vision inspirante et des pratiques managériales claires. Cette attente implique une transformation des modèles hiérarchiques encore très présents dans les structures assurantielles traditionnelles, où les organisations pyramidales cèdent progressivement la place à des modes de fonctionnement plus collaboratifs et plus agiles.
L’accès à la formation continue et aux parcours de développement professionnel figure aussi parmi les priorités des candidats. Dans un secteur où près de 9 salariés sur 10 ont suivi au moins une formation en 2024, pour une durée moyenne de 32,8 heures, cet engagement en faveur de la montée en compétences constitue un atout réel. Les entreprises qui proposent des parcours lisibles, personnalisés et évolutifs disposent d’un avantage considérable pour fidéliser leurs collaborateurs dans la durée.
La génération Z, qui représentera environ 26 % des actifs en 2026, impose ses propres codes. Cette population attend de son employeur un alignement avec ses valeurs personnelles, un impact sociétal positif, une transparence sur les politiques internes et une expérience collaborateur aussi soignée que l’expérience client. La directive européenne sur la transparence salariale, applicable dès juin 2026, viendra renforcer cette exigence d’ouverture et de clarté.
La marque employeur, nouveau champ de bataille stratégique
Face à ces évolutions, la marque employeur est devenue un enjeu central pour les acteurs de l’assurance. Comme le souligne un article d’Option Finance, à l’heure où la banque et l’assurance doivent regagner en attractivité, la marque employeur dépasse le simple concept marketing pour devenir un véritable levier stratégique. Le secteur doit réussir à concilier son héritage institutionnel avec les attentes nouvelles des collaborateurs d’aujourd’hui et de demain.
Plusieurs grands groupes ont déjà pris la mesure de cet enjeu. Le groupe Matmut a lancé une campagne de communication dédiée à sa marque employeur pour répondre à son besoin de plus de 1 000 recrutements par an. Sa filiale Mgéfi a également engagé ses premiers travaux en ce sens. Chez Swiss Life France, la communication sur les réseaux sociaux a été renforcée, avec une attention particulière portée à l’authenticité et à la proximité des contenus diffusés. Les formats de rencontre se diversifient également : forums en afterwork, job datings et événements sur les campus deviennent des pratiques courantes.
Le classement Potentialpark 2025, qui évalue la stratégie de marque employeur digitale auprès des étudiants et jeunes diplômés, place Axa en tête du secteur en France. Le groupe Crédit Agricole conserve sa deuxième place, suivi de BPCE, BNP Paribas et de la MAIF. Ces résultats illustrent les efforts déployés par les grands acteurs pour se différencier dans un environnement fortement concurrentiel.
Selon l’étude Employer Branding Now 2025, menée par Universum auprès de 736 leaders RH dans 48 pays, 80 % des directions générales considèrent désormais la marque employeur comme un sujet stratégique. Pourtant, seulement 52 % des entreprises ont actualisé récemment leur proposition de valeur employeur (EVP), révélant un écart préoccupant entre l’ambition affichée et la réalité des pratiques. Les leviers d’engagement les plus cités par les entreprises les plus performantes sont l’apprentissage et le développement professionnel, la flexibilité du travail et la qualité du management.
La mobilité interne et les nouvelles formes d’emploi comme réponse
Lorsque le recrutement externe atteint ses limites, la mobilité interne constitue une alternative précieuse. Chez Swiss Life France, plus de 25 % des postes recherchés sont pourvus par des salariés déjà en poste au sein du groupe. La compagnie mise sur l’accompagnement et la formation pour permettre à des collaborateurs d’évoluer vers de nouveaux métiers, même sans expérience préalable dans le domaine visé. Cette stratégie de montée en compétences interne permet de fidéliser les talents tout en répondant aux besoins opérationnels.
Parallèlement, de nouvelles formes d’emploi se développent dans le secteur. Le recours aux travailleurs indépendants (freelances) s’est considérablement renforcé au cours des deux dernières années. La plateforme Malt, spécialisée dans le recrutement de freelances, fédère une communauté de 850 000 indépendants en Europe et constate une demande en forte hausse en provenance du secteur de l’assurance. Le recours à des profils externes permet de répondre rapidement à des besoins spécifiques, notamment dans les domaines de l’IT, de la data ou de la conformité.
Cette diversification des modes de recrutement s’inscrit dans une tendance de fond qui touche l’ensemble du marché du travail. Les entreprises d’assurance apprennent à composer avec un écosystème de talents plus hétérogène, où coexistent salariés en CDI, alternants, freelances et prestataires spécialisés. Cette agilité organisationnelle devient un facteur clé de compétitivité dans un contexte de pénurie durable de compétences.
L’intelligence artificielle : menace ou opportunité pour l’emploi dans l’assurance ?
L’irruption de l’intelligence artificielle, et particulièrement de l’IA générative depuis fin 2022, ajoute une nouvelle dimension aux enjeux RH du secteur. L’IA générative ne se contente plus de structurer des données ou de modéliser des risques : elle coécrit désormais des rapports, élabore des stratégies de communication et intervient même dans certaines phases du recrutement. Le domaine des systèmes d’information a connu une croissance de 26,1 % depuis 2020, représentant près de 3 400 emplois supplémentaires, un signal fort de l’accélération de la transformation numérique.
Fin 2025, l’essor de l’IA dite « agentique », capable d’intervenir de manière autonome dans des processus de gestion, de souscription ou de relation client, a intensifié les débats. Allianz Partners France a annoncé une réduction progressive d’environ 450 équivalents temps plein sur plusieurs années, liée à l’automatisation croissante des tâches les plus simples. À l’échelle mondiale, le groupe a évoqué la suppression potentielle de 1 500 à 1 800 postes, principalement dans les services téléphoniques.
Pour autant, l’IA ne saurait être réduite à une logique de destruction d’emplois. Le rapport Future of Jobs 2025 du Forum économique mondial estime qu’à l’échelle planétaire, l’IA pourrait détruire 92 millions d’emplois d’ici 2030, mais également en créer 170 millions, soit un solde positif de 78 millions. Le secteur de la banque‑assurance est estimé à 50 % de tâches potentiellement automatisables, un niveau intermédiaire par rapport à d’autres secteurs. L’enjeu majeur réside dans la capacité des entreprises à accompagner la transformation des métiers plutôt que de subir leur disparition.
Certains acteurs se sont déjà structurés pour gérer cette transition. Axa France a signé un accord spécifique sur le dialogue social et l’intelligence artificielle, entré en vigueur le 1er juillet 2025, qui prévoit un suivi régulier des impacts sur les emplois et les compétences. Le concept de « courtier augmenté », recentré sur le conseil et la relation client, illustre la manière dont l’IA peut enrichir un métier plutôt que le remplacer.
La formation, clé de voûte de la transformation RH
Dans ce contexte de mutation accélérée, la formation professionnelle continue constitue un pilier fondamental de la stratégie RH des assureurs. Le secteur affiche un niveau remarquable d’engagement en la matière : 144 900 salariés sur les 161 300 que compte la branche ont suivi au moins une formation en 2024, soit un taux de participation avoisinant les 90 %. Plus de 72 % des formations dispensées correspondent à des actions non obligatoires, attestant d’un investissement volontariste dans le développement des compétences.
Les métiers commerciaux, qui représentent le premier domaine d’activité du secteur, bénéficient de durées de formation particulièrement élevées, avec une moyenne de 47,9 heures par salarié, soit une fois et demie la moyenne de branche. Cette attention particulière portée à la montée en compétences des forces de vente répond à la nécessité de conjuguer expertise technique, maîtrise réglementaire et excellence relationnelle.
Au‑delà des compétences techniques, les soft skills prennent une place de plus en plus stratégique dans les dispositifs de formation. L’intelligence émotionnelle, la créativité, la capacité d’adaptation, la communication interpersonnelle et la gestion du stress figurent parmi les compétences comportementales les plus valorisées. Ces savoir‑être sont d’autant plus importants qu’ils constituent précisément les compétences que l’intelligence artificielle ne peut pas remplacer, positionnant les collaborateurs formés à ces dimensions comme des atouts irremplaçables pour les organisations.
Les programmes de formation doivent également intégrer les nouvelles réalités numériques. La maîtrise des outils d’IA, la compréhension des enjeux de la data et la capacité à collaborer avec des systèmes automatisés deviennent des prérequis pour un nombre croissant de métiers. Les entreprises qui investissent dans des programmes de formation hybrides, combinant montée en compétences techniques et développement des qualités humaines, se donnent les moyens de réussir cette transition.
Vers un nouveau contrat social entre l’assurance et ses collaborateurs
L’ensemble de ces évolutions dessine les contours d’un nouveau contrat social entre les entreprises d’assurance et leurs collaborateurs. Le secteur, longtemps perçu comme stable mais peu innovant en matière de gestion des ressources humaines, se trouve désormais contraint de réinventer en profondeur ses pratiques pour rester compétitif sur le marché des talents.
La rémunération reste évidemment un levier important, mais elle ne suffit plus. Les politiques de rémunération doivent s’inscrire dans une réflexion plus large englobant l’organisation du travail, l’innovation managériale et la gestion du capital humain. La transparence salariale, bientôt rendue obligatoire par la directive européenne, constitue un défi supplémentaire que les DRH du secteur doivent anticiper dès maintenant.
Comme le résume CNP Assurances Protection Sociale, le contexte a fondamentalement changé : c’est désormais l’entreprise qui doit s’adapter aux collaborateurs, à leurs rythmes et à leurs organisations personnelles. L’entreprise doit devenir flexible pour aider ses salariés à concilier leurs différentes vies. Cette évolution des priorités et des valeurs doit se percevoir dans la marque employeur comme dans la politique RSE.
Les défis auxquels fait face le secteur de l’assurance en matière de ressources humaines sont considérables, mais ils sont aussi porteurs d’opportunités. Les entreprises qui sauront combiner authenticité de leur marque employeur, modernisation de leurs pratiques managériales, investissement dans la formation et intégration raisonnée de l’intelligence artificielle disposeront d’un avantage décisif dans cette guerre des talents qui s’annonce durable. Le recrutement et la fidélisation des collaborateurs ne constituent plus de simples fonctions support : ils sont devenus des déterminants clés de la performance globale et de la capacité d’innovation des organisations assurantielles.
Dans un marché concurrentiel et en tension, seule une proposition cohérente, évolutive et centrée sur l’humain permettra d’attirer et de fidéliser les meilleurs profils. L’assurance, secteur historiquement structuré autour de la protection et de la confiance, dispose d’atouts considérables pour relever ce défi, à condition de les mettre au service d’une vision ambitieuse et résolument tournée vers l’avenir de ses collaborateurs.
Sources
Pour répondre aux besoins dans l’assurance, le recrutement se réinvente – L’Argus de l’Assurance – Décembre 2025
Rémunérations : l’assurance face à la pénurie de talents – L’Assurance en Mouvement – Décembre 2025
Recrutements : les talents veulent du concret – L’Assurance en Mouvement – Janvier 2026
https://www.lassuranceenmouvement.com/2026/01/05/recrutement-les-talents-veulent-du-concret/
L’emploi dans l’assurance en 2024 : publication des données clés – France Assureurs (ROMA 2025) – Décembre 2025
Marque employeur : la finance s’arme pour la guerre des talents – Option Finance – Juin 2025
L’IA générative transforme les métiers de l’assurance – L’Assurance en Mouvement – Août 2025
Ressources humaines : l’emploi à l’épreuve de l’intelligence artificielle dans l’assurance – L’Argus de l’Assurance – Mars 2026
Les métiers et secteurs qui recrutent vraiment en 2025/2026 – J’assure mon futur – 2025
https://www.jassuremonfutur.fr/les-metiers-et-secteurs-qui-recrutent-vraiment-en-2025-2026
Marque Employeur 2025 : Comment les entreprises les plus attractives s’adaptent – GO4HUMAN / Universum – Mai 2025
