Assurance : emploi des seniors
Emploi des seniors dans l’assurance : obligations ANI et accord de branche assurance deviennent un enjeu structurant pour les employeurs et DRH. Face au vieillissement de la population active et à l’évolution des carrières, les organisations doivent désormais repenser la gestion des âges de manière stratégique et durable.
Nouvelles obligations de négociation et leviers de maintien en emploi
Les ANI de 2024–2025 imposent une négociation régulière sur l’emploi des salariés expérimentés. Ces obligations visent à renforcer le maintien en emploi, prévenir l’usure professionnelle, améliorer les conditions de travail et encourager le recrutement des seniors. Elles s’inscrivent dans un contexte où le taux d’emploi des 60–64 ans reste inférieur à la moyenne européenne. Les entreprises d’au moins 300 salariés doivent ouvrir une négociation dédiée portant sur plusieurs axes : maintien dans l’emploi, transmission des compétences, aménagement des postes, anticipation des secondes parties de carrière, adaptation aux risques professionnels et qualité de vie au travail. L’obligation de diagnostic préalable devient essentielle : elle impose aux DRH d’examiner la situation des salariés expérimentés, leurs conditions de travail, leurs perspectives de mobilité et les freins à leur maintien en emploi. À cela s’ajoute le contrat de valorisation de l’expérience (CVE), un CDI senior destiné à faciliter le retour à l’emploi des demandeurs d’emploi de plus de 60 ans. La retraite progressive, accessible dès 60 ans, constitue également un levier important : l’employeur doit désormais motiver par écrit tout refus, ce qui limite les risques de discrimination. Ces évolutions participent à une transformation culturelle qui vise à redonner une valeur organisationnelle à l’expérience et à prolonger les parcours professionnels dans de meilleures conditions.
Spécificités de la branche assurance
La branche assurance avait anticipé ces évolutions en concluant un accord dédié dès juin 2025. Cet accord sectoriel exige un diagnostic de branche sur la situation des seniors, l’identification des risques d’usure professionnelle et la mise en place d’actions ciblées pour prévenir les discriminations liées à l’âge. Il encourage la valorisation de l’expertise des salariés expérimentés, notamment via le tutorat, le mentorat et la reconnaissance des compétences acquises. Le secteur assurance, marqué par une exigence accrue de maîtrise réglementaire et par l’intensification de la transformation numérique, se distingue par un besoin fort de capitalisation des savoirs. L’accord de branche inclut des mesures pour favoriser l’intégration et la mobilité interne des seniors, encadrer les transitions professionnelles, développer la polycompétence, renforcer la communication autour du CVE et structurer les pratiques managériales autour du management intergénérationnel. Ces mesures permettent aux entreprises du secteur de disposer d’un cadre opérationnel en cohérence avec les risques psychosociaux, la complexité métier et la nécessité d’une relation client experte.
Impacts formation & GPEC
Les obligations découlant des ANI et de l’accord de branche renforcent le rôle stratégique de la formation dans la gestion des âges. Les entreprises doivent revoir la conception des entretiens professionnels : entretien de mi‑carrière à 45 ans, entretien de fin de carrière avant 60 ans, état récapitulatif tous les huit ans. Ces entretiens permettent d’anticiper les besoins en compétences et de sécuriser les parcours. La prévention de l’usure professionnelle devient un axe central : analyse ergonomique des postes, accompagnement des mobilités internes, actions de prévention santé-travail et aménagements organisationnels. La transmission des compétences devient prioritaire dans un secteur où la relation client, la gestion de sinistres et l’expertise technique nécessitent une forte maturité professionnelle. Les dispositifs de tutorat, de mécénat de compétences, les binômes seniors‑juniors et les parcours de montée en compétences deviennent des outils clés pour stabiliser les emplois et préparer les relais managériaux. Enfin, les organisations doivent adapter les parcours de formation aux transformations du marché : digitalisation, IA appliquée à l’assurance, nouvelles obligations réglementaires, évolution des attentes clients. Cette adaptation implique des budgets formation plus ciblés, un renforcement de la GPEC et une meilleure articulation entre développement des compétences et qualité de vie au travail.
Ces évolutions renforcent la responsabilité des employeurs et DRH dans la gestion des fins de carrière. Les entreprises doivent inscrire durablement la question de l’emploi des seniors dans leurs politiques RH, articuler diagnostic, formation, mobilité et transmission des compétences. Les ANI et l’accord de branche assurance constituent un cadre structurant pour faire de l’expérience une ressource stratégique. Face au choc démographique à venir et à l’allongement des carrières, les organisations devront investir davantage dans la prévention, la reconversion et l’anticipation des besoins. L’emploi des seniors n’est plus un sujet de conformité réglementaire, mais un levier de performance sociale, opérationnelle et économique.
Sources
Loi du 24 oct 2025 – vie-publique.fr
Loi ANI 2025 – Juritravail
Accord branche assurance 25 juin 2025 – adsa-assurances.fr
