Assurance : tendances RH
Quelles tendances RH dans l’assurance ?
Pénurie de talents, évolution des métiers et transformation démographique : un enjeu stratégique majeur
Le secteur de l’assurance traverse une mutation profonde, alimentée par une convergence de facteurs économiques, technologiques et démographiques. La pénurie de talents touche désormais tous les métiers : relation client, souscription, gestion des sinistres, actuariat, data, conformité ou encore fonctions commerciales. Cette pénurie ne relève plus d’un cycle économique ponctuel mais d’un phénomène structurel et durable.
La transformation numérique, la montée en complexité des produits d’assurance et l’évolution des attentes des assurés imposent aux entreprises de revoir la composition de leurs équipes. Parallèlement, les exigences réglementaires – gouvernance produit, devoir de conseil renforcé, supervision ACPR – accroissent la pression sur les postes nécessitant une maîtrise technique et juridique élevée.
À cela s’ajoute une dimension démographique incontournable : l’arrivée à l’âge de la retraite d’une génération nombreuse de salariés expérimentés, combinée à une difficulté croissante à attirer les jeunes diplômés. Les entreprises doivent ainsi gérer un équilibre délicat entre renouvellement, transmission des savoirs et montée en compétences accélérée.
Un marché de l’emploi sous tension permanente
Depuis 2023, les études sectorielles convergent toutes vers le même constat : la tension sur le marché de l’emploi dans l’assurance atteint un niveau historique. Plusieurs métiers sont en rupture : les inspecteurs commerciaux, les gestionnaires spécialisés, les actuaires et les experts data figurent parmi les profils les plus recherchés.
L’automatisation et la digitalisation ne réduisent pas la demande : elles la transforment. Les tâches simples disparaissent, mais les besoins en expertise augmentent. Les entreprises doivent recruter des profils capables de manier des volumes de données massifs, d’intégrer l’usage de l’IA générative dans leur quotidien, d’interpréter des modèles complexes ou encore d’anticiper les risques émergents.
La concurrence s’étend désormais au‑delà du secteur de l’assurance : les talents data, IA ou cybersécurité sont également courtisés par les fintech, les banques, les opérateurs de services numériques ou encore les entreprises industrielles. L’assurance doit donc rivaliser en attractivité.
Les rémunérations évoluent également, avec des augmentations significatives sur les métiers techniques, notamment la tarification, la modélisation, les risques majeurs et l’analyse comportementale. Le déséquilibre entre l’offre et la demande entraîne des difficultés de recrutement qui peuvent retarder des projets stratégiques, limiter la capacité d’innovation ou allonger les délais de traitement.
Un vieillissement accéléré de la pyramide des âges
La structure démographique du secteur montre une proportion élevée de salariés expérimentés. Dans certaines familles de métiers – notamment la gestion, la souscription traditionnelle ou l’inspection commerciale – la moyenne d’âge dépasse 48 ans.
Ce vieillissement n’est pas en soi un problème : il est souvent synonyme de qualité, d’expertise et de fiabilité. Le défi réside dans l’anticipation du départ d’un grand nombre de collaborateurs disposant d’un savoir critique difficile à remplacer rapidement.
L’autre difficulté tient à l’attractivité : les métiers de l’assurance, malgré leur stabilité et leur importance sociétale, souffrent encore auprès des jeunes d’une image parfois perçue comme institutionnelle ou peu innovante. Pour compenser, les entreprises intensifient les partenariats avec les universités, renforcent l’alternance, modernisent leurs campagnes de recrutement et valorisent les parcours internes.
Cependant, attirer de nouveaux talents ne suffit pas : il faut assurer une transmission fluide, structurée et durable des connaissances. Cette transmission doit devenir un axe stratégique prioritaire.
La transformation profonde des métiers : IA, data et automatisation
La révolution digitale bouleverse profondément la nature des métiers. Dans la relation client, le rôle évolue vers davantage de conseil, d’accompagnement personnalisé, de maîtrise des outils digitaux et de capacité à interpréter des données en temps réel. L’intelligence émotionnelle devient une compétence clé.
Dans l’indemnisation, l’automatisation des tâches simples, les outils de détection de fraude, l’analyse de photos, ou encore les modèles prédictifs permettent de gagner en efficacité. Les gestionnaires se concentrent davantage sur les dossiers sensibles, complexes ou à forte dimension humaine.
Les métiers data – data science, data engineering, data governance – deviennent indispensables. L’augmentation des risques cyber, climatiques et sociaux impose une modélisation plus fine et plus rapide. L’IA générative transforme également la manière de documenter, simuler, analyser et communiquer.
Les actuaires, historiquement cœur mathématique du secteur, doivent eux aussi intégrer de nouvelles briques technologiques : machine learning, automatisation des simulations, optimisation dynamique, scénarios complexes combinant risques climatiques, macroéconomiques et sociaux.
Attirer les générations Y et Z : une transformation culturelle nécessaire
Pour attirer les jeunes talents, l’assurance doit réinventer son image et son fonctionnement interne. Les jeunes diplômés recherchent un écosystème : flexibilité, télétravail, projets innovants, sens du métier, missions transverses, possibilité de progresser rapidement.
L’assurance dispose d’atouts majeurs – contribution sociétale forte, stabilité, diversité des métiers – mais elle doit les valoriser différemment. Les entreprises qui réussissent déjà ont accéléré : communication authentique, immersion, partage d’expériences métier, gamification des parcours d’intégration, formation continue digitalisée.
Elles doivent également développer une culture managériale responsabilisante, ouverte au feedback, compatible avec les attentes des nouvelles générations qui valorisent davantage la reconnaissance réelle que les hiérarchies traditionnelles.
Fidéliser les collaborateurs : priorité stratégique absolue
La rétention des talents devient cruciale. Le coût du turnover est élevé : perte de productivité, dégradation de l’expérience client, retard dans les projets d’innovation, fuite de compétences clés.
Pour renforcer la fidélisation, plusieurs leviers s’imposent :
– Parcours professionnels clairs et personnalisés
– Formation continue obligatoire et enrichie, incluant compétences comportementales et compétences techniques
– Pilotage managérial modernisé, centré sur la confiance et la responsabilisation
– Amélioration de la qualité de vie au travail, notamment via le télétravail maîtrisé et l’équilibre vie pro / vie perso
– Valorisation des compétences, certifications internes, badges numériques
Une entreprise incapable de fidéliser perd son avantage concurrentiel.
Anticiper l’avenir : l’agilité RH comme moteur de résilience
Les entreprises qui réussiront demain seront celles qui sauront anticiper plutôt que subir. La gestion prévisionnelle des emplois et compétences doit devenir un instrument central du pilotage stratégique.
Cela implique :
– une analyse continue des compétences émergentes ;
– l’anticipation des départs et des besoins critiques ;
– la refonte des parcours internes pour les rendre plus fluides et attractifs ;
– la collaboration renforcée entre RH, direction générale, innovation et métiers ;
– la construction d’une culture d’entreprise apprenante.
Le futur du secteur dépendra de la capacité des organisations à aligner transformation technologique, compétences humaines et nouvelles attentes sociétales.
Sources
Rémunérations : l’assurance face à la pénurie de talents https://www.lassuranceenmouvement.com/2025/12/17/remunerations-lassurance-face-a-la-penurie-de-talents/
Enjeux recrutement 2025 https://ifeelonline.com/fr/la-penurie-de-talents-en-france/
Pénurie de talents assurance https://www.babyloneconsulting.fr/nos-articles/penurie-de-talents-le-secteur-de-lassurance-peut-il-attirer-la-nouvelle-generation/
